Come gestire il lavoro a termine nella fase 2

Coronavirus e contratti di lavoro a termine

Il D.L. Cura Italia (n. 18/2020, art. 19 bis) ed il D.L. Rilancio (34/2020, art. 93) hanno introdotto misure per agevolare la proroga ed il rinnovo dei contratti di lavoro a termine in scadenza, al fine di preservare l’occupazione e di favorire il rilancio delle imprese.
Tuttavia, si sono subito posti dei problemi interpretativi, che – specialmente in relazione al D.L. Rilancio – devono essere risolti quanto prima: non c’è tempo di attendere gli eventuali correttivi della legge di conversione per impostare l’operatività delle imprese nella Fase 2.


§ 1. Rinnovo e proroga dei contratti di lavoro a termine durante la fruizione degli ammortizzatori sociali

Il D.L. Cura Italia autorizza proroghe e rinnovi dei contratti a tempo determinato (e di somministrazione a termine) anche durante il periodo di accesso agli ammortizzatori sociali.
Si tratta di una deroga al regime ordinario, poiché – normalmente – è vietato assumere a termine (anche in regime di somministrazione) se vi è in atto una riduzione o sospensione dell’attività, con accesso alla Cassa Integrazione Guadagni.

Inoltre, sempre durante il periodo di accesso ad ammortizzatori sociali, si può rinnovare il contratto a tempo determinato senza dover rispettare il c.d. “stop & go” (che consiste nella necessità di interporre un intervallo di 10 o 20 giorni tra un contratto a termine ed il suo rinnovo, a seconda se la durata del contratto precedente fosse minore o maggiore di sei mesi).
Tali possibilità permangono anche attualmente, dato che il D.L. Rilancio nulla ha cambiato, se non prorogare la durata degli ammortizzatori sociali, messi in campo dal D.L. Cura Italia.

§ 2. L’ordinario regime delle causali: le ragioni che giustificano l’apposizione del termine

Il contratto di lavoro a tempo determinato, per una durata fino a 12 mesi, non richiede la specificazione di alcuna ragione giustificatrice dell’apposizione del termine.
L’eventuale proroga del contratto, se contenuta entro i 12 mesi, può avvenire senza alcuna ragione giustificatrice.

Invece, il rinnovo, anche contenuto entro i 12 mesi di durata complessiva, deve essere sempre assistito da una causale, così come la proroga del termine, per effetto della quale si superino i 12 mesi di durata iniziale (nonché, ovviamente, la stipula di un contratto – ab origine – di durata superiore a 12 mesi).

Le causali possibili sono:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori,

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Si tratta di causali particolarmente restrittive, in quanto non comprendono, ad es., il picco dell’ordinaria attività, che sia, per così dire, fisiologico e dunque prevedibile e programmabile. Vale però la pena di ricordare, anche considerando che la stagione estiva è alle porte, che le predette limitazioni causali non si applicano ai rapporti di lavoro per attività stagionali.

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§ 3. D.L. Rilancio: rinnovi e proroghe senza causale, o – meglio – con specifica causale

Il D.L. Rilancio (entrato in vigore il 19 maggio 2020) interviene su questa disciplina, prevedendo, che per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle predette causali. La norma dovrebbe applicarsi anche alla somministrazione a termine.

La misura riguarda, comunque, solamente quei contratti che fossero in corso di svolgimento alla data del 23 febbraio 2020, giorno in cui il Governo emanava il D.L. 6/2020, contenente le prime misure di contenimento.
Il rinnovo o la proroga potranno estendere il periodo di efficacia del contratto fino al 30 agosto 2020 (NON pare che sia preferibile, e tanto meno prudente, per le imprese, interpretare la norma nel senso che il rinnovo o la proroga debbano avvenire entro tale data, ma possano poi estendere l’efficacia del contratto anche oltre il 30 agosto).

Inoltre, è evidente che l’inciso “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19” imponga – sostanzialmente – una limitazione causale.
Alla lettera, il “riavvio” interessa solamente quelle imprese che abbiano interrotto l’attività lavorativa “in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19“. Pertanto, soltanto chi ha interrotto l’attività può beneficiare della deroga al regime delle causali.

Occorre tener conto che l’attività di impresa potrebbe essere proseguita durante il lock down, e magari aver registrato anche un’intensificazione (per alcune imprese è stato sicuramente così, basti pensare al settore informatico, al commercio a distanza, all’agro alimentare, alla produzione di materiale sanitario).

Potrebbe essere, eventualmente, autorizzata un’interpretazione meno restrittiva, con riferimento a quelle ipotesi in cui – sempre ovviamente per effetto dell’emergenza epidemiologica – l’attività abbia subìto una contrazione e non una totale interruzione, specialmente laddove la contrazione abbia inciso sulle sorti del contratto a termine da rinnovare o prorogare, che sia rimasto sospeso, o sia andato incontro ad una riduzione di orario, e dunque – in concreto – non abbia spiegato i propri effetti per quell’iniziale periodo di 12 mesi in cui ne era ammesso lo svolgimento anche senza una particolare causale.

La ratio legis sarebbe quella di consentire – ai rapporti di lavoro in questione – un concreto ed effettivo svolgimento a-causale per un periodo ulteriore, in considerazione della loro sospensione medio tempore.
In questo senso, depone anche la sostanziale sovrapponibilità dei periodi dal 23 febbraio 2020 (data alla quale i contratti a termine dovevano essere in corso) al 19 maggio 2020 (data di entrata in vigore del D.L. Rilancio) e di quello dal 19 maggio 2020 al 30 agosto 2020 (data limite per l’estensione del contratto).

Altro elemento che si può valutare nella direzione proposta, è l’esclusione, dall’ambito di applicazione della norma, dei contratti a termine che fossero già scaduti al 23 febbraio 2020. Infatti, per tali contratti, il termine originario era stato individuato prima della crisi ed era interamente decorso senza che l’emergenza (iniziata il 23 febbraio coi primissimi provvedimenti restrittivi) alterasse lo svolgimento del rapporto.

Meno problematica appare la gestione dei rapporti iniziati dopo il 23 febbraio, per i quali il periodo di 12 mesi di a-causalità non può essere ancora decorso (basterà essersi limitati a disporne la proroga senza soluzione di continuità nel caso in cui siano già venuti a scadenza).
A tal proposito, occorre infatti focalizzare la portata della norma, che si applica solo a quei contratti a tempo determinato che, per effetto della loro proroga, superino la durata iniziale dei 12 mesi (comunque consentiti senza causale).

§ 4. Riflessione sull’attuale configurabilità delle causali ordinarie

Infine, accennerei ad uno spunto di riflessione sulle causali che la norma consente di derogare.
Probabilmente, nell’attuale contesto, e ovviamente fatta salva una verifica, caso per caso, delle specifiche esigenze aziendali, ben potrebbero ricorrere – effettivamente – proprio le causali indicate dalla legge, senza alcuna necessità di ricorrere ad una loro deroga.

a) Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori

Si pensi alla necessità di mettere in sicurezza i luoghi di lavoro, istituendo figure ad hoc, od estendendo le mansioni assegnate al personale già in forza, per l’attuazione dei protocolli di sicurezza (ad es. le operazioni di sanificazione); o, ancora, alla necessità di sostituire lavoratori assenti (ad es. genitori in congedo straordinario, per far fronte all’emergenza scolastica, o che, per tale ragione, abbiano esercitato il diritto di rendere la prestazione in regime di smart working, laddove vi siano attività che essi non possano svolgere da remoto).

b) Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria

Si pensi agli esempi fatti sopra, riguardo alle attività che sono risultate particolarmente utili in questo difficile periodo ed abbiano conosciuto – in maniera sicuramente non prevedibile o programmabile – un incremento temporaneo e significativo. Potrebbero anche rientrarvi esigenze legate ad un’estensione dell’orario di apertura degli esercizi aperti al pubblico (anche legati alla necessità di diradare le presenze dei clienti).

Affinché il termine sia validamente apposto, è naturalmente fondamentale che le ragioni enunciate in generale dalla legge siano specificate nei contratti di lavoro.
Anche con riferimento alla deroga introdotta dal D.L. Rilancio, è bene farvi espressamente riferimento nella proroga o rinnovo del contratto di lavoro a termine.